h1

Kinerja dan Teori Harapan

Juni 28, 2009

Berdasarkan arti katanya, kinerja (performance) didefinisikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Suatu organisasi (perusahaan) dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut.

Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja individual dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corparate performance). Dengan kata lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena diupah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan yang lebih baik.

Gaji dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.

Teori Harapan (Expectation Theory)

Teori harapan merupakan bagian dari motivasi yang membahas adanya hubungan antara upaya melaksanakan kerja (job effort) dengan kinerja dan hasil kinerja (performance outcome). Kerangka pemikiran tentang harapan berkaitan dengan unsur-unsur pokok dari kebutuhan dan proses pendekatannya.

Secara konsepsional, persamaan teori harapan yang dikemukakan oleh Victor Vroom (1994) seperti berikut:

gmb1

Dan dalam perkembangannya, perumusan tersebut dikembangkan menjadi:

gmb2

gmb3

Hubungan Teori Harapan dengan Kinerja

Secara fundamental, hubungan dari ketiga unsur-unsur teori harapan yang asli (Victor Vroom) dengan persamaan yang baru sebenarnya sama. Bedanya teori yang terakhir telah dikembangkan dengan mempertimbangkan beberapa hasil usaha (outcomes)

Richard S. Sloma memberikan tahapan-tahapan perencanaan peningkatan kinerja berdasarkan motivasi karyawan yang termuat dalam bukunya yang berjudul “How to Measure Managerial Performance”, yaitu sebagai berikut:

  1. Tentukan tujuan atau tujuan-tujuan organisasi secara jelas dan tentukan pula kriteria kerjanya.
  2. Sediakan insentif (pendorong kerja) yang menarik, agar para karyawan bersedia mencapai tujuan organisasi melalui upaya mencapai kinerja sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
  3. Beri penjelasan secara teratur tentang umpan balik tujuan perusahaan, sehingga setiap karyawan mengetahui posisi peranannya dalam perusahaan.
  4. Gunakan cara manajemen partisipatif yang mengikutsertakan para karyawan dalam pengambilan keputusan tertentu di mana mereka dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
  5. Lakukanlah pertemuan atau perundingan dengan karyawan berdasarkan komunikasi dua arah, yang menghendaki kedua pihak dapat menjadi pendengar yang baik, dengan didasari niat baik demi peningkatan kinerja perusahaan.
  6. Berikan orientasi pengenalan ruang lingkup terhadap karyawan baru secara khusus, tentang pekerjaan atau tugas yang diinginkan perusahaan agar mereka dapat cepat menguasai tugasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

(Prawirosentono, Suyudi. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta.)

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: